Hoy asistimos, y muchas veces con algún desconcierto, a un mundo globalizado en el que las empresas se fusionan, se deslocalizan, cambian de dueños o quiebran; y la jubilación o la prisa por ella, denominada eufemísticamente prejubilación, se ha convertido en moneda de cambio para acelerar los ajustes de plantilla.
Las empresas, aunque despiden a quien está en posición de irse con saludables festejos, agasajos y, en los mejores casos, adecuadas compensaciones económicas; suelen descuidar aquellas acciones destinadas a la asunción plena de un lugar en la vida, ajeno a la institución que lo arropó durante el transcurso su vida laboral.
El Dr. Ricardo Moragas Moragas, en su libro La jubilación, una oportunidad vital (Ed. Herder), nos advierte que “en el año 1977 el Consejo de Europa informaba sobre la conveniencia de la preparación para la jubilación; en 1982, la Asamblea de Naciones Unidas sobre el envejecimiento, declaraba en Viena que se debía incluir la preparación en la transición trabajo-jubilación; en Octubre de 1988, la Comunidad Económica Europea convocó un seminario en Frankfurt sobre el tema; en 1995, la Unión Europea reclamó un proyecto –finalizado en 1998- sobre Facilitación de la Preparación para la Jubilación; y la situación sigue a principios del nuevo siglo igual o peor que en 1977”.
Debemos agregar que, gracias al avance tanto de la medicina como de la farmacología, el promedio de vida se ha prolongado considerablemente, y la persona jubilada, si bien se encuentra en la etapa de madurez, es aún joven para llevar a cabo las metas que se proponga. Objetivo sólo alcanzable, si se generan las condiciones necesarias para que el tránsito de la actividad laboral a la jubilación produzca la motivación suficiente para la construcción de nuevas oportunidades vitales.
Las prejubilaciones en España
Más de 60.000 personas han sido prejubiladas en España durante el último año, según estimaciones basadas en un informe del Consejo Económico y Social (CES) al que ha tenido acceso la revista Júbilo. Cada año, alrededor de 50.000 personas mayores de 50 son expulsadas del mercado laboral, y este colectivo representa el 64% de los despidos provocados por los expedientes de regulación de empleo. Para el Inem, donde en la actualidad hay registrados 225.000 parados de más de 55 años, supone un coste medio anual de 600.000.000€. A pesar de la entrada en vigor de la Ley de Jubilación Gradual y Flexible, a pesar de las recomendaciones del Pacto de Toledo, de la Unión Europea y de las directrices que marcaba la II Asamblea Mundial sobre Envejecimiento, a pesar de todos los estudios nacionales e internacionales sobre los sistemas de protección social que inciden en la necesidad de mantener a los trabajadores en el mercado laboral el mayor tiempo posible, las jubilaciones anticipadas se han convertido en los últimos años en una opción muy usada por las empresas para reducir a su personal sin conflicto. Y este año no es una excepción.
La Empresa y su Responsabilidad Social
Una organización es responsable socialmente cuando, además de lograr sus objetivos empresariales, aportó beneficios al individuo, a sus colaboradores, a los grupos familiares de los mismos; cuando benefició su entorno y cuando al hacer una retrospectiva, compruebe que ha cumplido cabalmente con las reglas éticas, morales y legales de la cultura a la que pertenece.
En una empresa responsable se piensa en la salud de las personas, tanto física como psíquica, en sus expectativas y proyectos de futuro, y en el bienestar de la comunidad a la que está adscripta; agregando valor. De modo tal que, preparar a las personas que se están por jubilar, para que planifiquen un futuro fuera de la organización, compromete en la Responsabilidad Social que tienen las empresas con los individuos que contratan, con sus familias y con toda la sociedad.
Fases de transición hacia la jubilación
La transición hacia el retiro representa una experiencia dotada de una gran carga emocional, que no es vivida de la misma manera por todas las personas. Hasta cierto punto, dependerá de las causas que rodeen la jubilación, definiendo a cada situación como única. Pero, en el mejor de los casos, siempre se atravesará por un período de duelo al abandonar un espacio familiar y dejar de ver a las personas con las que se compartió buena parte de la vida laboral.
También juega un factor importante el miedo a lo desconocido que acompaña a todo cambio vital de importancia. De modo tal que, podemos observar que ciertos patrones se repiten en cada historia jubilatoria, e inferir que todo individuo, en mayor o menor grado, transitará por cuatro fases en su camino a la jubilación.
Reconocimiento: en esta fase quienes se enfrenten al retiro deberán hacerlo aceptándolo como una realidad de su futuro cercano. Cuanto más realista sea la posición asumida, rechazando cualquier actitud negadora o tendiente a la infravaloración de la situación, mejor preparada se encontrará la persona para asumir las fases siguientes.
Aceptación: exige la asunción plena de una situación vital muy diferente a la acontecida hasta el momento. Representa el momento ideal para elaborar las emociones desencadenadas por el retiro. En esta fase el sentimiento de pérdida se hace presente y, en consecuencia, el dolor que lo acompaña. Si el individuo puede comenzar a pensar en proyectos de futuro y a darle cierta forma, las emociones fuertes tenderán a apaciguarse.
Desaceleración: es una parte vital del proceso, no solo para la persona que aún permanece en actividad, sino también para la organización en la que trabaja. Será conveniente que el colaborador a punto de retirarse, se implique cada vez menos en sus tareas habituales, ayudando a la empresa a seguir adelante sin él. Los objetivos de este momento son dos, por una parte, que
quienes lo reemplacen conozcan todo acerca de su trabajo, y de cómo hacerlo; y por el otro, completar todo lo pendiente, sin asumir ningún nuevo compromiso que amenace con extender indefinidamente este proceso de cierre.
Redefinición: esta fase sucede una vez hecho realidad el retiro e implica la “instalación confortable” a las nuevas circunstancias. La redefinición ocurre desde el punto de vista tanto emocional como práctico y compromete a las nuevas elecciones del sujeto.
En la práctica, estas etapas suelen superponerse y coexistir. En ocasiones sucede que algunas cuestiones que una persona creía haber superado en una etapa, aparecen en la siguiente. De modo tal que, debemos considerarlo como un proceso enteramente dinámico. El paso hacia la jubilación se está convirtiendo cada vez más en una materia de atención de los especialistas y la ayuda psicológica para sobrellevar este cambio ha mostrado resultados positivos.
PROYECTO OMEGA
La preparación para la jubilación consiste en anticipar una forma de vida, configurando un aprendizaje de conductas y valores para afrontar situaciones que pronto sobrevendrán. Planificar la jubilación permite amortiguar los efectos de la transición y facilitar la formulación de objetivos acordes a la nueva realidad.
El Proyecto Ω es un programa orientado a desarrollar competencias, para que quienes están cerca del retiro adquieran más y mejores recursos en la asunción de su nuevo rol fuera de la empresa. Pero también representa una apuesta para promover en el mundo de las organizaciones la comprensión y el interés por dedicar un tiempo y un espacio para planificarla, antes que el colaborador se enfrente a ella; entendida ésta como una necesidad y un derecho de quienes trabajan en relación de dependencia.
Básicamente, se sostiene sobre tres ejes:
La elaboración del duelo.
En esta fase del programa, toda persona cercana a la hora de jubilarse, tomará conciencia de su situación para asumirla. Retirarse de una empresa, jubilarse, pre-jubilarse, abandonar el lugar laboral para que otros lo ocupen, implica un delicado proceso interno, al que denominaremos trabajo de duelo, que no significa otra cosa que el encuentro con el dolor que experimentan las personas frente a la pérdida de lo que encarnó un lugar valioso en sus vidas, y el esfuerzo que representa superarlo.
La construcción y planificación de nuevas alternativas vitales.
En este segundo momento del programa abordaremos metodológicamente la necesidad de construir alternativas válidas de futuro antes que el regreso se produzca.
La transmisión del know how.
Las personas que han transitado buena parte de su vida, o tal vez la mayor, en la organización que están próximas a abandonar, poseen un caudal de experiencia, un “saber hacer”, que no consta en ningún manual o plan de carrera, pero que configura un importante acervo del capital intelectual de la empresa. El Proyecto Ω promueve la valoración de esta riqueza gestionando las acciones que posibiliten su transferencia a otros puestos de trabajo por medio de un programa de Mentoring: una potente herramienta de formación al alcance de todos y a muy bajo costo.
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